Elastyczny czas pracy – co naprawdę oznacza i o czym warto pamiętać?
Elastyczny czas pracy coraz częściej pojawia się w ofertach zatrudnienia i wewnętrznych regulaminach firm. Dla jednych to realne ułatwienie w godzeniu życia zawodowego z prywatnym, dla innych – źródło nieporozumień, obaw o nadgodziny i pytań o uregulowania prawne. Czym jest elastyczny czas pracy zgodnie z Kodeksem pracy i jakie są związane z nim prawa pracownika?
Wokół elastycznego czasu pracy narosło wiele mitów. Warto je uporządkować i jasno powiedzieć, co wynika z przepisów, a co jest jedynie błędnym przekonaniem.
Elastyczny czas pracy – rozprawiamy się z mitami
Elastyczny czas pracy nie oznacza:
- pracy bez ograniczeń czasowych i nielimitowanych nadgodzin,
- możliwości wykonywania pracy w całkowicie dowolnych godzinach, bez żadnych ram,
- zwolnienia z obowiązku przepracowania pełnego etatu (jeśli pracownik jest zatrudniony na pełen etat),
- utraty prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Zmiana rozkładu czasu pracy nie znosi podstawowych norm wynikających z Kodeksu pracy. Pracownik nadal podlega tym samym zasadom ochronnym, niezależnie od tego, czy pracuje w systemie podstawowym, czy elastycznym.
Czym jest elastyczny czas pracy?
Kodeks pracy dopuszcza różne rozwiązania, które potocznie określamy jako elastyczny czas pracy. W praktyce oznacza to szczególny rozkład czasu pracy, np.:
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy,
- system przerywanego czasu pracy (w przypadkach przewidzianych przepisami).
Elastyczność polega więc nie na dowolności, ale na innym sposobie planowania godzin pracy, przy zachowaniu ustawowych norm.
Co istotne:
- ramy czasowe i zasady pracy muszą być określone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem,
- pracownik nadal ma obowiązek wypracować pełną normę czasu pracy, jaka go obowiązuje w danym okresie rozliczeniowym,
- należy zachować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego.
Elastyczny czas pracy a ewidencja czasu pracy – obowiązki pracodawcy
Elastyczny czas pracy nie zwalnia pracodawcy z prowadzenia ewidencji czasu pracy. To jeden z najczęściej popełnianych błędów w praktyce.
Niezależnie od systemu:
- pracodawca musi prawidłowo ewidencjonować godziny pracy,
- ewidencja jest podstawą do ustalenia wynagrodzenia oraz ewentualnych nadgodzin,
- jej brak lub prowadzenie w sposób nierzetelny może skutkować odpowiedzialnością przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Elastyczność nie oznacza „braku kontroli” – oznacza inne zaplanowanie pracy, ale nadal zgodne z przepisami.
Nadgodziny przy elastycznym czasie pracy – co z wynagrodzeniem?
To bardzo ważna kwestia z perspektywy pracownika.
Jeżeli w ramach elastycznego czasu pracy:
- przekraczasz obowiązującą Cię normę czasu pracy,
- pracujesz ponad ustalony dobowy lub średniotygodniowy wymiar,
- to nadal przysługuje Ci prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe albo odbioru czasu wolnego.
Podsumowanie
Elastyczny czas pracy może być korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Warunek jest jeden: musi być stosowany zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a nie „na skróty”.
Jeżeli elastyczność prowadzi do pracy ponad normy bez rekompensaty albo narusza prawo do odpoczynku, przestaje być zgodna z prawem pracy – niezależnie od przyjętej nazwy systemu.
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest elastyczny czas pracy?
Elastyczny czas pracy to potoczne określenie rozwiązań przewidzianych w Kodeksie pracy, np. ruchomy czas pracy czy indywidualny rozkład czasu pracy, które pozwalają na niestandardowe planowanie godzin pracy.
Czy przy elastycznym czasie pracy przysługują nadgodziny?
Tak. Jeśli pracujesz dłużej niż wynika z Twojego grafiku, przysługuje Ci wynagrodzenie albo czas wolny za nadgodziny. Elastyczny czas pracy nie oznacza pracy bez limitu godzin.
Czy elastyczny czas pracy zwalnia z kontroli godzin pracy?
Nie. Pracodawca nadal ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, niezależnie od przyjętego systemu. Ewidencja jest podstawą do ustalenia wynagrodzenia za nadgodziny.